PPK a zmiana pracy – transfer środków między kontami. Pracownik, który chce przetransferować swoje dotychczas zgromadzone środki na konto u nowego pracodawcy, musi w ciągu 7 dni od zapisania się do PPK złożyć oświadczenie o zawartych w jego imieniu umowach o prowadzenie PPK (art. 19 ust. 1 ustawy). Wzór oświadczenia można
Kto może zostać przedstawicielem pracowników? Jakie powinien mieć kompetencje? Czym się zajmuje w zakładzie? No i w jaki sposób go wybrać? Odpowiedzi znajdziesz w tym artykule. Kiedy wybierać przedstawiciela pracowników Zgodnie z art. 23711a Kodeksu pracy [1] pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Pracowników mogą tutaj reprezentować społeczni inspektorzy pracy lub wybrani przez załogę przedstawiciele pracowników. Społeczni inspektorzy pracy są wybierani tylko w tych zakładach, w których funkcjonują związki zawodowe. Mogą one swobodnie powstawać w każdym zakładzie, ale nie są obowiązkowe. Jeżeli w jakimś zakładzie nie utworzyły się związki zawodowe, to pracownicy mogą wybrać swoich przedstawicieli, aby służyli oni pracodawcy konsultacjami w wymaganych przepisami kwestiach. Wybór przedstawicieli pracowników nie jest obowiązkowy, jednak w większych zakładach warto o tym pomyśleć, ponieważ bardzo ułatwia współpracę. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby przedstawicieli pracowników wybierać również w mniejszych zakładach. Nie ma w tym względzie żadnych ograniczeń. Kto może być przedstawicielem pracowników Przedstawicielem pracowników może być każdy. To pracownicy wybierają swoich przedstawicieli, a więc to oni muszą zastanowić się, kogo chcieliby widzieć w tej roli. Nie ma żadnych przepisów, które określałyby jakiekolwiek wymagania względem tej funkcji. Jedyny wymóg prawny, który można spotkać w przepisach to „posiadanie aktualnego zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy”. Taki zapis znajduje się w rozporządzeniu w sprawie ustalania przyczyn i okoliczności wypadków przy pracy [4]. Jednak taki wymóg przepisy stawiają wobec wszystkich pracowników, zatem nie jest to nic wyjątkowego. Zasady wyborów przedstawiciela pracowników Pracownicy wybierają swoich przedstawicieli w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w jakimś zakładzie nie ma przyjętego trybu wyborów, wówczas pracownicy mogą taki tryb określić, a pracodawca powinien umożliwić jego zorganizowanie i przebieg. Pracodawca nie może samodzielnie ustanowić trybu wyboru przedstawicieli pracowników. Może go ewentualnie zaproponować pracownikom i, po uzyskaniu ich akceptacji, wdrożyć w zakładzie. Tryb wyborów nie musi być udokumentowany. Jeśli tylko funkcjonuje poprawnie i bezproblemowo, to nie wymaga formalizowania. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby przygotować wewnątrzzakładowy dokument, który ureguluje tryb, zasady i przebieg wyborów. W mojej ocenie warto to zrobić, aby uporządkować to zagadnienie oraz uniknąć ewentualnych wątpliwości, np. w sytuacji, w której przedstawiciel pracowników przebywa na dłuższym zwolnieniu chorobowym, urlopie macierzyńskim lub wychowawczym abo po prostu zwalnia się z pracy. W procedurze tej można określić istotne szczegóły jak np.: tryb wyboru przedstawiciela, liczbę wybieranych przedstawicieli pracowników, czas trwania kadencji przedstawicieli pracowników itp. Przebieg wyborów: przykład Od czasu do czasu jestem pytana o to, jak zorganizować wybory pracowników. Z mojego doświadczenia wynika, że dobrym sposobem jest zorganizowanie pisemnego głosowania. Przebieg takich wyborów może być następujący: Zgłoszenie kandydatów w określonym czasie. Funkcja przedstawiciela pracowników to funkcja społeczna, a zatem warto, aby zgłosiły się na nią osoby chętne, gotowe do podjęcia się takiej roli. Po upływie czasu na zgłaszanie kandydatów, przygotowuje się karty do głosowania. Wystarczy lista imion i nazwisk kandydatów (można dodać jeszcze nazwy stanowisk, wydziałów itp.). Na kartach warto zawrzeć informację, jak prawidłowo oddać głos. Do samych wyborów należy powołać komisję (np. 2-3 osoby), która będzie dysponowała wykazem pracowników, zbierała podpisy głosujących i wydawała karty do głosowania. Członkowie komisji mogą się zmieniać w ciągu dniówki, aby mogli również wykonywać pracę. Jeśli zakład pracuje na 2 lub 3 zmiany, to oczywiście na każdej zmianie musi być inna komisja lub komisje. Głosy wrzucane są do urny wyborczej. Może to być dowolny pojemnik. Ważne, aby był odpowiednio duży i zabezpieczony przed otwarciem. Po zakończeniu wyborów, komisja otwiera pojemnik i podlicza głosy. Osoba lub osoby, które zebrały najwięcej głosów zostają przedstawicielami pracowników. Wyniki wyborów podaje się do wiadomości pracowników zakładu. Komisja sporządza protokół z przebiegu głosowania. Uwaga: Pamiętaj, że wybór przedstawiciela pracowników powinien odbywać się w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Opisany powyżej przykład wynika z mojego doświadczenia zawodowego. Nie jest jedyny słuszny. Można zorganizować wybory również w inny sposób. Zadania przedstawiciela pracowników Warto mieć na uwadze, że przedstawiciel pracowników to nie to samo, co społeczny inspektor pracy. Zadania i uprawnienia społecznego inspektora pracy są określone przepisami [2] (TUTAJ znajdziesz mój artykuł na ten temat). Przedstawiciel pracowników natomiast może brać udział w tych zadaniach, gdzie przepisy prawa wspominają o konsultacji danego zagadnienia pracownikami lub ich przedstawicielami. Zgodnie z art. 23711a § 1 Kodeksu pracy [1], pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące: w przypadku zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników, ocenę ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku, tworzenie służby BHP lub powierzanie wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczanie pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników, przydzielanie pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zwróć uwagę, że powyższa lista to tematy, które pracodawca konsultuje „w szczególności”, a więc to nie jest zamknięta lista. Co jeszcze może wykonywać przedstawiciel pracowników? Może zostać powołany jako członek komisji BHP. Może zostać powołany do zespołu powypadkowego, jeżeli w zakładzie nie istnieje funkcja społecznego inspektora pracy. Pracodawca może zasięgnąć opinii przedstawiciela pracowników w zakresie ustalenia stanowisk pracy, na których pracownicy powinni otrzymywać napoje i posiłki profilaktyczne. Przedstawiciel pracowników może (choć nie musi) być osobą wyznaczoną przez pracodawcę do przeprowadzania instruktaży ogólnych. Szczególne uprawnienia Art. 23711a Kodeksu pracy przewiduje również dwa szczególne uprawnienia dla przedstawicieli pracowników: § 2: Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą wyjść z własną inicjatywą i przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. § 4: Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy [3]. Konsultacje w ramach komisji BHP Jeżeli w zakładzie funkcjonuje komisja BHP, to przepisy pozwalają, aby powyższe konsultacje odbywały się właśnie podczas posiedzeń komisji. Jednocześnie w takiej sytuacji przepis przenosi szczególne uprawnienia wynikające z § 2 i § 4, o których piszę w poprzednim akapicie, na przedstawicieli pracowników będących członkami komisji BHP. Więcej o pracach komisji BHP dowiesz się w lekcji #22 Programu „BHP na start” Zasady organizowania konsultacji Art. 23711a § 3, § 5, § 6 Kodeksu pracy [1] określają ważne szczegóły organizowania konsultacji z przedstawicielami pracowników: Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzenia konsultacji, czyli zapewnia ku temu czas i miejsce. Konsultacje muszą odbywać się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany na stanowisku pracy ze względu na udział w konsultacjach, pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności związanej z konsultacjami. Prawo nie oznacza współdecydowania! Pracodawca owszem konsultuje z pracownikami wyżej wymienione kwestie, ale ostateczną decyzję zawsze podejmuje samodzielnie. To na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, a zatem to pracodawca ma zawsze ostatnie słowo. Warto więc pamiętać, że przedstawiciele pracowników mają prawo do: konsultowania, podpowiadania, zgłaszania uwag, postulowania i proponowania, ale nie oznacza to prawa do współdecydowania. Pytania Czytelników Pytanie: „Czy przedstawiciela pracowników może wybrać pracodawca?” Odpowiedź: Nie. Przedstawiciel pracowników musi być wybrany przez załogę i poza umożliwieniem przeprowadzenia procesu wyborów w zakładzie pracodawca nie powinien brać w nim udziału. Pytanie: „Czy przedstawiciel pracowników to powinna być osoba najstarsza stażem w zakładzie?” Odpowiedź: Przedstawicielem pracowników jest osoba wybrana przez załogę w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeśli tak sobie życzą pracownicy, to może to być osoba najstarsza stażem, ale nie musi. Decyzja należy do pracowników. Pytanie: „Czy przedstawiciel pracowników powinien mieć dodatek do pensji?” Odpowiedź: Przedstawiciel pracowników to funkcja społeczna. Przepisy nie regulują kwestii dodatku do wynagrodzenia. Takich zapisów trzeba ewentualnie poszukać w zakładowym regulaminie wynagrodzenia. Pytanie: „Przedstawicielem pracowników może być dowolna osoba. Powiedzmy, że wybiorą kogoś, kto nie zna się na przepisach BHP. Pracując razem w zespole powypadkowym, ta osoba może wymagać jakichś absurdalnych zapisów albo blokować prace przez swój brak wiedzy o wypadkach. Co wtedy?” Odpowiedź: Po pierwsze, nie powinno być w zakładzie sytuacji, w której ktoś nie zna się na przepisach BHP. Zgodnie z Kodeksem pracy, obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom regularnych szkoleń w dziedzinie BHP, a obowiązkiem pracowników jest brać w nich udział [1]. Warto więc położyć nacisk na dobrej jakości szkolenia w dziedzinie BHP, bo to pozwoli mieć pewność, że pracownicy są odpowiednio przeszkoleni i świadomi tematyki bezpieczeństwa i higieny pracy. Po drugie, wybór przedstawiciela pracowników należy do załogi. Oczywiście byłoby świetnie, gdyby zdecydowali się na wybór osoby mądrej, świadomej, wyważonej itp. Jednak jeśli wybór padnie na osoby o innych cechach, nic nie da się na to poradzić. Po trzecie, pytający porusza kwestię pracy przedstawiciela pracowników w ramach zespołu powypadkowego. Zawsze można skierować przedstawiciela pracowników na jakieś dodatkowe szkolenie z zakresu wypadków przy pracy, gdzie pozna ten temat szerzej. Nie jest to obowiązkowe, ale można to rozważyć. Więcej o pracach zespołu powypadkowego napisałam TUTAJ. Pytanie: „Ilu powinno być przedstawicieli pracowników? Czy jakieś przepisy o tym mówią? Czy przelicza się to w jakiś sposób na liczbę zatrudnionych?” Odpowiedź: Przepisy nie mówią o takich szczegółach. Ze względów praktycznych warto jednak, aby była to więcej niż jedna osoba. Wówczas nie będzie problemu, gdy jeden przedstawiciel będzie przebywał na zwolnieniu chorobowym albo na urlopie, a w zakładzie zaistnieje np. wypadek, na którego zbadanie jest przewidziane przepisami 14 dni. Pytanie: „Czy przedstawicielem pracowników może być osoba kierująca pracownikami?” Odpowiedź: Przepisy nic na ten temat nie mówią, a więc nie ma takiego ograniczenia. Osoba kierująca pracownikami może więc zostać przedstawicielem pracowników pod warunkiem, że zostanie wybrana przez załogę. Podsumowanie Pracodawca ma obowiązek konsultowania z pracownikami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Przedstawiciele pracowników muszą być wybrani przez załogę w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Mają możliwość konsultowania, zgłaszania uwag, składania wniosków, ale nie współdecydowania, bo ta czynność zawsze należy ostatecznie do pracodawcy. Ze względów organizacyjnych przedstawicieli pracowników warto wybrać minimum dwóch. Podstawy prawne: [1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 2019 poz. 1040 [2] rozdział 2 w art. 4 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy tekst jednolity: 2015 poz. 567 [3] Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy 2019 poz. 1251 [4] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy 2009 nr 105 poz. 870 Kurs „WPP od podszewki” jest stale dostępny!
22 sierpnia 2022 - w przypadku ryczałtowców, którzy na zasadach ogólnych. Zmiana formy opodatkowania ma zastosowanie wyłącznie wobec roku podatkowego 2022. W kolejnych latach podatkowych, przedsiębiorca będzie musiał wybrać formę opodatkowania, jak zwykle, na początku roku. Zmiany w PIT dla przedsiębiorców i pracodawców od 1
Protokół z wyboru instytucji finansowej PPK stanowi udokumentowanie tej czynności. Podmiot zatrudniający powinien zdecydować o instytucji w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją pracowników. Do kiedy trzeba zawrzeć umowy? Wybór instytucji finansowej PPK - udokumentowanie Podmiot zatrudniający powinien dokonać wyboru instytucji finansowej mając na względzie najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Dlatego, nawet kiedy może już wybrać instytucję samodzielnie, nie powinien rezygnować ze współpracy z przedstawicielami załogi. Wskazane jest też udokumentowanie przebiegu tego wyboru. Polecamy: Pracownicze plany kapitałowe. Obowiązki pracodawcy Terminy 2021 Zbliża się termin, w którym podmioty zobowiązane do wdrożenia PPK powinny zawrzeć umowę o zarządzanie PPK z wybraną przez siebie instytucją finansową. Najmniejsi pracodawcy, czyli pracodawcy zatrudniającym na dzień 31 grudnia 2019 r. mniej niż 20 osób zatrudnionych, na zawarcie umowy o zarządzanie PPK mają czas do 23 kwietnia 2021 r. Natomiast podmioty zatrudniające z sektora publicznego umowy o zarządzanie PPK powinny zawrzeć do 26 marca 2021 r. Porozumienie z pracownikami Instytucję finansową podmioty zatrudniające powinny wybrać w porozumieniu ze stroną społeczną, czyli zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w danym podmiocie, a jeśli takich nie ma z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Dopiero na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest zobowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, porozumienie ze stroną społeczną nie zostanie osiągnięte, podmiot zatrudniający albo, wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu albo zarząd województwa - jeśli to on dokonuje wyboru instytucji finansowej, co jest dopuszczalne w przypadku pracodawców sektora publicznego - wybiera instytucję, z którą podmiot zatrudniający zawrze umowę o zarządzanie PPK. Jednak nawet jeśli na miesiąc przez upływem terminu na zawarcie umowy o zarządzanie PPK, nie udało się osiągnąć porozumienia w przedmiocie wyboru instytucji finansowej, co oznacza, że podmiot zatrudniający może już samodzielnie dokonać wyboru takiej instytucji, nie ma przeszkód, aby i tak wybór ten został dokonany wspólnie z przedstawicielami załogi. Interes osób zatrudnionych Niezależnie od tego, czy wyboru instytucji finansowej dokonuje samodzielnie podmiot zatrudniający, czy wspólnie ze stroną społeczną – powinien kierować się najlepiej rozumianym interesem osób zatrudnionych. W tym celu powinien podjąć działania mające na celu poznanie, co dla osób zatrudnionych jest ważne w oszczędzaniu w PPK. Wyboru należy dokonać w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Pracodawca może też zastosować dodatkowe kryteria istotne z punktu widzenia interesu osób zatrudnionych. Wskazane jest, aby zostało udokumentowane wypełnienie przez podmiot zatrudniający przebiegu wyboru instytucji finansowej, której powierzy zarządzanie PPK. Ma to znaczenie w szczególności na wypadek, gdyby była kwestionowana zgodność tego wyboru z zasadami wynikającymi z przepisów. Udokumentowania można dokonać spisując protokół z wyboru instytucji finansowej. W takim protokole należy przede wszystkim wskazać czynności, które zostały podjęte w celu wyłonienia instytucji finansowej. Istotne jest zaznaczenie w nim również, kto był zaangażowany w ten wybór oraz czy wybór został dokonany w porozumieniu ze stroną społeczną albo czy choćby podjęto działania mające na celu osiągnięcie takiego porozumienia. Niezwykle ważne jest też wskazanie kryteriów, na podstawie których został dokonany wybór, a także wag, jakie zostały im przypisane. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zachęcamy również do korzystania z bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez ekspertów PFR Portal PPK. Na szkolenia można zapisać się tutaj: Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Umowy zlecenia, umowy o dzieło i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2022 r. Mimo że liczba firm zobowiązanych do wdrożenia PPK nie jest jeszcze duża, to na spotkanie już trzeba czekać nawet do 2 tygodni. Mniejsze podmioty, powinny rozważyć zatrudnienie niezależnych doradców, którzy profesjonalnie dopasują ofertę, przeszkolą pracowników i pomogą we wdrożeniu PPK. W niektórych sprawach pracodawca – zanim podejmie określoną decyzję lub działanie – jest zobowiązany zapytać o zdanie swoich pracowników. Aby mogło to przebiegać sprawnie, w przepisach prawa pracy ustalono, że stosowne uzgodnienia, względnie konsultacje, pracodawca prowadzi z odpowiednio wyłonioną reprezentacją załogi. Jak wygląda wybór przedstawiciela pracowników? Wyjaśniamy w artykule. Uzgadnianie i opiniowanie Do uzgodnienia dochodzi wówczas, gdy obie strony – pracodawca i reprezentacja pracowników – zgadzają się na wprowadzenie określonego rozwiązania. Natomiast w przypadku obowiązku przeprowadzenia konsultacji uzyskanie zgody pracowników nie jest konieczne – wystarczy, by pracodawca umożliwił reprezentacji pracowników przedstawienie opinii na temat określonego zagadnienia. Pracodawca nie jest jednak związany jej treścią. Przykład 1. Pracodawca powziął zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wymaga, aby zamiar ten skonsultować z reprezentacją pracowników. Zwrócił się on w związku z tym o opinię w tej sprawie do przedstawiciela pracowników, który skrytykował zamiar pracodawcy (nie zgodził się z nim), uzasadniając to tym, że decyzja o zwolnieniach grupowych radykalnie obniży poziom bezpieczeństwa ekonomicznego osób, z którymi zostaną rozwiązane stosunki pracy. Po zapoznaniu się z tą opinią pracodawca postąpił wbrew zawartym w opinii postulatom i wszczął procedurę zwolnień grupowych. Miał do tego prawo, gdyż przepis ustawy nie wymagał uzyskania zgody, a jedynie opinii o zamiarze przeprowadzenia zwolnień. Pierwszeństwo reprezentacji związkowej Podmiotem, który w pierwszym rzędzie jest uprawniony do reprezentowania zbiorowych interesów pracowniczych wobec pracodawcy jest związek zawodowy. Dopiero w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, powstaje obowiązek dokonania uzgodnień, względnie konsultacji z przedstawicielem pracowników – niejako w zastępstwie związku zawodowego. Zagadnienia podlegające uzgodnieniu Wśród decyzji lub działań pracodawcy wymagających uprzedniego uzgodnienia z przedstawicielem pracowników wymienić można następujące: zawieszenie – w okolicznościach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy – stosowania przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 § 1–2 Kodeksu pracy); wprowadzenie monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych (art. 222 § 2 kp); wprowadzenie przerywanego czasu pracy (art. 139 § 3 kp); ustalenie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz rozkładów ruchomego czasu pracy (art. 150 § 3 pkt 2 kp); ustalenie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, wykonywanych w nocy (art. 1517 § 4 kp); wprowadzenie regulaminu określającego zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (art. 8 ust. 2 Ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych); ustalenie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 11 pkt 4 tzw. tarczy antykryzysowej, czyli Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych); wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej); stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej). Zagadnienia podlegające konsultowaniu Do spraw wymagających uzyskania opinii przedstawiciela pracowników należą: określenie warunków stosowania telepracy (art. 676 § 5 kp); ustalenie wykazu prac w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, do których stosuje się skrócony czas pracy (art. 145 § 2 kp); prowadzenie działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 23711a § 1, art. 23713a kp); zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego (art. 2 ust. 1 i 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników); ustalenie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Wybór przedstawiciela pracowników - jak zrobić to poprawnie? Ilekroć w przepisach mówi się o obowiązku uzgodnienia bądź skonsultowania określonych działań z przedstawicielem pracowników, wspomina się, że ma to być osoba (lub osoby) wyłoniona w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jednak jak wybór przedstawiciela pracowników powinien przebiec, żeby było to zgodne z przepisami? W przepisach nie sformułowano wprost warunku, aby wybór przedstawiciela pracowników nastąpił w wyniku demokratycznego wyboru. Należy jednak uznać, że ten sposób jest konieczny, gdyż trudno byłoby zaakceptować takie rozumienie omawianych regulacji, które nie zapewniałoby pracownikom realnego wpływu na to, kto ma ich reprezentować. Jeżeli tryb wyboru przedstawiciela pracowników nie został ukształtowany w zakładzie pracy w sposób zwyczajowy, powinien zostać ustalony przez załogę. W takim przypadku pracodawca powinien stworzyć ogółowi pracowników warunki organizacyjne i techniczne dokonania wyboru ich pracowników nie może zostać wskazany (narzucony) przez pracodawcę, gdyż osoba wyłoniona w taki sposób nie miałaby mandatu do reprezentowania pracowników. Rada pracowników Na mocy przepisów Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ustanowiono obowiązek prowadzenia konsultacji w sprawach: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Konsultacje należy przeprowadzać z radą pracowników – organem wybieranym w wyniku głosowania, w którym czynne prawo wyborcze (prawo wybierania) przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych, natomiast bierne prawo wyborcze (prawo kandydowania) przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza. Są one bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym. Czy radę pracowników można uznać za przedstawiciela pracowników we wszystkich uzgodnieniach i konsultacjach? Opinie są tu podzielone. Wydaje się, że najwłaściwszym rozwiązaniem – w celu wykluczenia wątpliwości – może być jednoznaczne określenie, że wybierana rada pracowników będzie miała uprawnienia obejmujące także przypadki uzgodnień i konsultacji, przewidzianych w innych przepisach niż ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Oczywiście, można też zdecydować inaczej. W takim przypadku mandat rady pracowników będzie węższy, a do uzgodnień i konsultacji wykraczających poza niego wyłaniani będą przedstawiciele pracowników odrębnie. Dokonywanie uzgodnień z reprezentacją pracowników i zasięganie jej opinii w sprawach związanych z szeroko pojętymi warunkami zatrudniania i wynagradzania służy zapewnieniu uczestnictwa załogi w podejmowaniu istotnych dla niej decyzji. Jest też szansą na wypracowanie, w drodze dialogu, rozwiązań, które będą satysfakcjonujące zarówno dla pracodawcy, jak i ogółu pracowników. 3 poza finansowe zalety oferty PPK instytucji finansowych, na które warto zwrócić uwagę. Czynnikiem decydującym przy wyborze instytucji finansowej przez przedsiębiorcę będzie przede wszystkim to, jak duże wsparcie daje instytucja we wdrażaniu PPK i jak bardzo odciąży pracodawcę od czynności administracyjnych.
W Pracowniczych Planach Kapitałowych mogą uczestniczyć zatrudnieni, którzy spełniają określone kryteria. Są to między innymi wiek pracownika, staż pracy czy rodzaj umowy. Dobrowolność PPK pozwala na rezygnacje z uczestnictwa oraz ponowne przystąpienie. Kwestie techniczne mają tu kluczowe znaczenie – przybliżamy garść szczegółów. Celem Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) jest gromadzenie długoterminowych oszczędności – mają być one wsparciem dla pracowników po zakończeniu przez nich aktywności zawodowej. By zachęcić zatrudnionych do uczestnictwa w PPK, wprowadzono kilka rozwiązań, które z jednej strony sprawiają, że program staje się powszechny, z drugiej zaś dobrowolny. Obsługą PPK będą zajmowały się działy kadrowe – podpowiadamy jak sprawdzić kogo należy zapisywać do PPK, jak i kiedy. Kto podlega zapisowi do PPK Pracodawca ma obowiązek zapisać do PPK zatrudnionych, którzy spełniają ustawowe kryteria (jednocześnie muszą być spełnione wszystkie poniższe warunki). Część osób podlega tzw. autozapisowi, a część może przystąpić do PPK na własny wniosek. Technicznie rejestracja odbywa się to w formie przesłania pliku do instytucji finansowej za pomocą tzw. Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK ) – w ten sposób zawierana jest umowa o prowadzenie PPK w imieniu pracownika. Sprawdź ofertę PPK w Nationale-Nederlanden PTE UoP, umowa zlecenie, umowa o dzieło - zasady uczestnictwa w PPK Wielu potencjalnych uczestników zadaje sobie pytanie, czy jest związek między PPK a umową zlecenie, umową o dzieło lub inną formą zatrudnienia, niż umowa o pracę. Powszechność programu tkwi w ustawowej definicji „zatrudnionego”. Chodzi o osoby, które podlegają obowiązkowym składkom emerytalno-rentowym. Są to w szczególności zatrudnieni na umowie o pracę, ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub zlecenia, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych. Zwracamy uwagę, że PPK to rozwiązanie dla wszystkich „zatrudnionych” w Polsce. Narodowość nie ma zatem znaczenia. PPK a urlop bezpłatny, urlop macierzyński lub zasiłek rehabilitacyjny Co z osobami przebywającymi na różnego rodzaju urlopach? Osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego oraz zwolnienia lekarskiego są zapisywane do Pracowniczych Planów Kapitałowych, jednak w trakcie tego okresu pracodawca nie odprowadza wpłat na PPK. W przypadku urlopu bezpłatnego oraz zasiłku rehabilitacyjnego, pracodawca nie ma obowiązku zapisania tych osób do PPK – będą mogły przystąpić do PPK po powrocie do pracy. PPK a staż pracy - termin zapisu do programu Tu mamy 2 warianty. Osoby zatrudnione na dzień wejścia w życia danej fali PPK, w przypadku czwartej fali to 1 stycznia 2021 r., nie mają weryfikowanego stażu pracy. Zatrudnieni, którzy rozpoczęli pracę w danej firmie po 1 stycznia 2021, muszą spełnić ogólny warunek stażu – w PPK mogą oszczędzać osoby, które w danym miejscu pracy przepracowały 90 dni. Zgodnie z ustawą o PPK do okresu zatrudnienia, wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w podmiocie zatrudniającym. Termin, w jakim pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę o prowadzenie PPK, dla pracownika upływa z 10. dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik osiągnie wymagany staż. Zobrazujmy to przykładem. Pracodawca 25 lipca zatrudnił na umowę o pracę osobę, która wcześniej (od 1 stycznia 2020 r. do 30 kwietnia tego samego roku) pracowała u niego na podstawie umowy zlecenia (zleceniobiorca podległ z tytułu tej umowy obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym). Dotychczasowy staż w miejscu pracy wynosił zatem ponad 90 dni. Osoba zatrudniana na umowę o pracę w momencie zatrudniania 25 sierpnia może być zapisana do PPK. Pracodawca musi to zrobić najpóźniej do 10 września danego roku. Zobacz też: Kalkulator PPK dla pracownika PPK a umowa zlecenie Co jeśli zatrudniony pracuje jedynie kilka dni w miesiącu w oparciu o umowę zlecenia? To zależy, czy pracuje w oparciu o jedną czy kilka osobnych umów, dotyczących poszczególnych okresów. W pierwszym przypadku bierzemy pod uwagę czas, od kiedy dana umowa obowiązuje, bez względu na to ile dni faktycznie przepracowano. W drugim przypadku, sumujemy staż pracy w dniach. Przy krótkich umowach zlecenia pracownik musi mieć 90 dni stażu aby nabyć uprawnienia do PPK. Ostatni warunek to wiek pracowników zapisywanych do PPK. Tu mamy dwa warianty. Do programu automatycznie są zapisywani zatrudnieni między 18 a 55 rokiem życia. Zatrudnieni, którzy ukończyli 55 lat, lecz nie ukończyli 70 roku życia, mogą przystąpić do PPK dobrowolnie – składając odpowiedni formularz (Nationale-Nederlanden PTE przekazuje wszystkie wzory pracodawcom). Przed zapisem do PPK, wiek pracownika sprawdzamy na dzień podpisania umowy o prowadzenie – czyli moment przesłania pliku rejestracyjnego do instytucji finansowej. Przeczytaj także: O czym pracodawca musi poinformować pracowników w PPK? Rezygnacje i ponowne przystąpienia pracowników do PPK PPK to dobrowolny program dla pracowników. Oznacza to, że osoby, które podlegają „autozapisowi” mogą zrezygnować z uczestnictwa w PPK, a zatrudnieni między 55 a 70 rokiem życia mogą do programu przystąpić. Co więcej, rezygnacja z programu nie ogranicza możliwości ponownego przystąpienia, a decyzja o zapisie do PPK nie wyklucza wystąpienia z programu. Liczba tych decyzji jest nieograniczona. Jak technicznie się to odbywa? W każdej z powyższych sytuacji pracownik musi złożyć odpowiednią deklarację. W przypadku wystąpienia z PPK jest to „deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat”. Z punktu widzenia działu kadrowego ważny jest termin jej otrzymania – uczestnictwo w PPK ma wpływ na wysokość wynagrodzenia, a rezygnacja wiąże się z wstrzymaniem wpłat począwszy od miesiąca jej złożenia. By uniknąć korekt, dobrze wyznaczyć sztywny termin składania deklaracji przed wypłatą pensji i przesłaniem wpłat do instytucji finansowej np. 10 każdego miesiąca. Po dokonaniu rezygnacji, pracownicy mogą znów zapisać się do PPK, wypełniając „deklarację wznowienia wpłat”. Dla osób, które do tej pory nie uczestniczyły w PPK, ponieważ w momencie zapisywania do programu złożyły rezygnację, deklaracja wznowienia wiąże od miesiąca jej złożenia. Jeśli po przystąpieniu znów zdecydują się zrezygnować z uczestnictwa z PPK, to deklaracja rezygnacji będzie obowiązująca od kolejnego miesiąca po jej złożeniu. Jeśli chodzi o chęć uczestnictwa w PPK osób powyżej 55 roku życia, to konieczne jest wypełnienie „wniosku o przystąpienie”. Od momentu jej złożenia pracodawca powinien „niezwłocznie” zawrzeć w imieniu pracownika umowę o prowadzenie PPK – czyli innymi słowy pracownicy przystępują do PPK w miesiącu jej złożenia. Zatem i w tym przypadku dobrze wyznaczyć termin na składanie deklaracji. W przypadku pracowników w wieku pomiędzy 55 a 70 rokiem życia, po przystąpieniu do PPK rezygnacje są składane na zasadach opisanych powyżej. Wszelkie decyzje o uczestnictwie pracowników w PPK są przekazywane do instytucji finansowej w formie przesłania pliku za pośrednictwem Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK). Wybierz PPK dla firm w Nationale-Nederlanden PTE - zarejestruj firmę
Zobacz wszystkie Pytania i Odpowiedzi w kategorii "pracodawca". Oficjalny Portal informacyjny na temat Pracowniczych Planów Kapitałowych. Z PPK możesz zabezpieczyć swoją przyszłość. Dołącz do powszechnego i dobrowolnego systemu długoterminowego oszczędzania. Sprawdź, co dla ciebie oznacza wprowadzenie PPK. Zgodnie z ustawą o PPK będą to mogły być fundusze inwestycyjne zarządzane przez Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych, fundusze emerytalne zarządzane przez Pracownicze Towarzystwa Emertytalne, a także zakłady ubezpieczeniowe, wszystkie o ile zostały umieszczone w ewidencji PPK. Dlaczego dokonanie właściwego wyboru instytucji finansowej jest istotne? W odróżnieniu od regulacji dotyczących OFE, w przypadku PPK pracodawca samodzielnie za wszystkich swoich pracowników dokonuje wyboru instytucji finansowej, która będzie zarządzała olbrzymimi pieniędzmi. Stronie społecznej przyznano prawo do konsultacji z pracodawcą w zakresie tej decyzji, jednak to wyłącznie pracodawca będzie podpisywał umowę z wybraną instytucją i to do niego należy ostateczna decyzja. Dodatkowego znaczenia tej decyzji dodaje fakt, że w przeciwieństwie do PPE, w ramach PPK inwestowane będą również obowiązkowe składki pochodzące bezpośrednio z wynagrodzeń pracowników. Ustawa o PPK nakłada zatem na pracodawców obowiązek dokonania wyboru mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. A pracownicy będą z pewnością uważnie przyglądać się wykonaniu tego obowiązku przez pracodawcę. Na co pracodawca powinien zwrócić uwagę? Biorąc powyższe pod uwagę pracodawca powinien w szczególności oprzeć swój wybór o dokładną analizę ekonomiczno-prawną instytucji finansowych i ich ofert. Z uwagi na to, że działalność funduszy związana jest z nieodłącznym ryzykiem i co za tym idzie, nie można wykluczyć, że środki zgromadzone w funduszach PPK będą czasem także topnieć. Może to powodować wątpliwości lub zaniepokojenie po stronie uczestników. Nie tylko koszty są ważne Kryteria wyboru, o których mowa, nie powinny być ograniczone wyłącznie do wysokości wynagrodzenia lub kosztów zarządzania programem. Są to oczywiście istotne elementy, którymi poszczególne oferty instytucji finansowych mogą się od siebie różnić. Ustawodawca ograniczył potencjalny zakres tych różnic poprzez uregulowanie zasad naliczania wynagrodzenia i kosztów zarządzania funduszami, ograniczających znacznie swobodę poszczególnych instytucji w ich pobieraniu. Nie ulega wątpliwości, że wyniki osiągane przez poszczególne fundusze PPK (np. stopy zwrotu) będą się od siebie różnić. Nie zmieni tego fakt, że podobnie jak w przypadku kosztów i wynagrodzeń instytucji, również podstawowe wytyczne dotyczące sposobu inwestowania środków przez fundusze (takie jak wymagany udział poszczególnego rodzaju instrumentów finansowych np. akcji, czy papierów dłużnych w portfelach uczestników) zostały wyrażone w ustawie o PPK. Ostateczne wyniki osiągane przez poszczególne fundusze będą jednak zależały od konkretnych działań i inwestycji podmiotów zarządzających. Dlatego przed dokonaniem wyboru instytucji zasadnym będzie uzyskanie jak najwięcej informacji o tym jakie działania kryją się za ofertą instytucji finansowej oraz czym dana instytucja będzie się kierować, żeby zapewnić, że jej inwestycje będą korzystne dla uczestników PPK. Pracodawca wybierając ofertę danej instytucji powinien przyjrzeć się jej uważnie pod kątem przykładowo takich kryteriów, jak dotychczasowe wyniki finansowe, doświadczenie, sposób działania i inwestowania. Takie wskaźniki mogą wiele mówić na temat prawdopodobieństwa prawidłowego zarządzania środkami klientów. Pokazują one także poziom profesjonalizmu i potencjał danej instytucji. Istotne znaczenie mogą mieć także warunki prawne proponowanych umów. Podobnie nie powinna być niedoceniana oferta dla pracodawców, jak i pracowników w zakresie obsługi klienta. Instytucja finansowa powinna też odciążyć pracodawcę w bieżącej obsłudze administracyjnej programu. Ponadto bardzo istotna dla satysfakcji i poczucia bezpieczeństwa pracowników może być możliwość korzystania z przejrzystego i użytecznego narzędzia informatycznego do zarządzania swoim kontem PPK oraz dostępność konsultantów. Przed wdrożeniem planu, niezbędny jest wybór instytucji finansowej, która będzie zarządzała gromadzonymi przez pracowników środkami. Podmiotów zainteresowanych zarządzaniem funduszami, w ramach których będą gromadzone środki z PPK, nie brakuje. Zgodnie z ustawą o PPK będą to mogły być fundusze inwestycyjne zarządzane przez Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) dotyczą niemal każdego przedsiębiorcy. Warto zapoznać się z tym tematem również jeśli jesteśmy pracownikiem, aby móc zdecydować, czy będziemy uczestnikiem PPK, czy z nich zrezygnujemy. Warto na PPK spojrzeć z punktu widzenia działu kadrowo-płacowego. Z jednej strony można założyć, że „jakoś to będzie”, jednak zdecydowanie lepszym podejściem jest przygotowanie się do PPK. Jak uniknąć przykrych niespodzianek? Należy pamiętać, że lista pracowników, którzy zgodzą się na PPK może być dynamiczna. Z PPK można zrezygnować, zmienić jego warunki i dowolnie modyfikować w zależności od potrzeb. Ciągłe zmiany oznaczają, że należy kontrolować listę do PPK. W jaki sposób najlepiej to zrobić? Oczywiście za pomocą automatyzacji. Dlaczego warto zainwestować w program do PPK? Program pozwoli na kontrolowanie zmiennych, mających wpływ na wysokość wpłat do PPK. Ponieważ są one zmienne, automatyzacja list do PPK niesamowicie ułatwi i usprawni pracę. Program taki powinien: - umożliwiać prowadzenie bazy, w której widnieje aktualny spis pracowników wyrażających chęć udziału w PPK - rejestrować rezygnację z PPK - przechowywać informacje o wysokości składek do PPK - pomagać w naliczaniu składek - przekazywać deklaracje związane z PPK do instytucji finansowych - pilnować harmonogramu związanego z PPK narzuconego przez instytucje finansowe, najlepiej wysyłając nam powiadomienia, np. „najwyższy czas zgłosić pracownika do PPK, ponieważ przepracował już określoną ilość czasu”. Kto może znaleźć się na liście do PPK? Na liście do PPK mogą znaleźć się osoby, które: - są między 18. A 55. Rokiem życia - otrzymują wynagrodzenie podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu (np. umowa o pracę, umowa zlecenie, praca nakładcza, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych, członkowie rad nadzorczych) - obcokrajowcy zatrudnieni w Polsce. Kto wpłaca do PPK? Pracodawca czy pracownik? Do PPK wpłacać może zarówno pracodawca jak i pracownik. Z tym że wpłaty pracodawcy są dla pracownika przychodem. Oznacza to, że od wpłat do PPK finansowanych przez pracodawcę trzeba odprowadzać podatek dochodowy. Wpłaty do PPK dzieli się na podstawowe (które są obowiązkowe) oraz dodatkowe. W sumie zarówno pracodawca jak i pracownik mogą wpłacić do PPK każdego miesiąca maksymalnie 4% wynagrodzenia każdy. Wpłaty podstawowe wynoszą (w stosunku do wynagrodzenia): - 2% - jeśli wpłaty finansowane są przez pracownika - 1,5% - jeśli wpłaty finansowane są przez pracodawcę Wpłaty dodatkowe (w stosunku do wynagrodzenia): - maksymalnie 2% - jeśli wpłaty finansowane są przez pracownika - maksymalnie 2,5% - jeśli wpłaty finansowane są przez pracodawcę Od czego zależy wysokość maksymalnej wpłaty? Wysokość wpłaty do PPK może się zmienić, jeśli: - pracownik zwyczajnie ma ochotę zmienić jej wysokość (oczywiście w ramach procentowych określonych przez ustawę o pracowniczych planach kapitałowych) - pracownik otrzymał premię lub nagrodę (podlegającą „ozusowaniu”) - pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim - pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym - wynagrodzenie miesięczne pracownika (może pochodzić z kilku różnych źródeł) nie jest wyższe niż 120% minimalnego wynagrodzenia. Wtedy podstawowa wpłata do PPK może wynieść tylko 0,5%. Jak nalicza się wpłaty do PPK? Wpłaty do PPK nalicza się od wynagrodzenia brutto, wliczając w to również nadgodziny, premie i benefity, które podlegają składkom na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Wpłaty do PPK są wstrzymane, jeśli pracownik przebywa na urlopie wychowawczym, rodzicielskim, macierzyńskim, bezpłatnym, zasiłku rehabilitacyjnym lub zwolnieniu lekarskim. Odliczanie wpłat do PPK Wpłaty do PPK są naliczane od wynagrodzenia brutto, ale odliczane od wynagrodzenia netto. Wpłaty pracowników do PPK odlicza się z wynagrodzenia netto pracowników. Wpłaty pracodawców są dodatkiem dla zatrudnionych, należy jednak z wynagrodzenia potrącić podatek dochodowy od tych dopłat (odpowiednio 17% lub 32%). Zgodnie z ustawą o PPK wpłaty pracodawców nie są „ozusowane”. Ważną informacją dla podmiotów zatrudniających jest fakt, że wpłaty pracodawców stanowią koszty podatkowe (KUP), ale dopiero od momentu przesłania na rachunek bankowy instytucji finansowej. Np. jeśli pracodawca sfinansował wpłaty do PPK i przekazał je do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym naliczył wpłaty, może zaliczyć te środki do KUP za miesiąc, za który są należne. Wynagrodzenie uczestnika PPK Pracodawca rozpoczyna wpłacać pieniądze do PPK, zaczynając od miesiąca, który następuje po miesiącu, w którym powstał stosunek prawny opisany w umowie zawartej o prowadzenie PPK. W myśl Art. 28 pracodawca jest obowiązany w szczególności do naliczania i pobierania wpłat od osoby, która wyraziła zgodę na PPK. Pracodawca musi też dokonywać wpłaty do wybranej instytucji finansowej. Ponad to obowiązkiem pracodawcy jest naliczenie i dokonanie wpłat, do których sam się zobowiązał. Pracodawca ma na przekazanie wpłat do wybranej instytucji finansowej określoną ilość czasu, a mianowicie musi to zrobić do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym naliczył i pobrał wpłaty. W celu naliczania wpłat pracodawca uwzględnia podstawę składek na ubezpieczenie emerytalno-rentowe. Wpłata od wynagrodzenia nie uwzględnia składki na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne oraz podatek dochodowy. Limit wpłat do PPK Należy pamiętać, że istnieje maksymalna wysokość wpłaty do PPK. Maksymalny limit wpłat (a także dopłat) do PPK, które można dokonać na konto danego uczestnika PPK to dolarów amerykańskich. Oznacza to, że wpłaty i dopłaty nie mogą przekroczyć w danym roku kalendarzowym równowartości tej kwoty w polskich złotych (przeliczając według średniego kursu dolara amerykańskiego w Narodowym Banku Polskim na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień 31 grudnia roku poprzedzającego dany rok kalendarzowy). Jolanta Rustecki, HR Manager VGD Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się więcej na temat PPK, a także zobaczyć kilka praktycznych przykładów oraz poznać odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania związane z PPK, zachęcamy do udziału w webinarium pt. "PPK dla pracodawcy – 10 dni przed terminem zawarcia umowy o zarządzanie". Webinarium odbędzie się roku (piątek) w godzinach 10:30 - 11:45. Więcej szczegółów oraz rejestracja:
\n\n\n\n \n jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk
Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny i dobrowolny system długo-terminowego oszczędzania, współfinansowany przez pracowników, pracodawców i państwo. Gromadzone w PPK środki stanowią prywatną własność uczestników i podlegają dziedziczeniu. Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK) została przygotowana w ramach Wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych w firmie nie zaczyna się od podpisania umów o zarządzanie i prowadzenie PPK. Musi je poprzedzić proces wyboru instytucji finansowej. PPK przewidują, że to pracodawca samodzielnie odpowiada za dokonanie wyboru instytucji finansowej, a następnie podpisuje umowy za wszystkie osoby zatrudnione (które chcą być uczestnikami programu). Ma on jednak obowiązek skonsultować taką decyzję ze stroną społeczną, której przyznano prawo do konsultacji z pracodawcą w zakresie tej decyzji. Strona społeczna, pracownicy, to nie tylko osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę, ale również w oparciu o umowy zlecenia oraz pozostałe wskazane w ustawie. Dlatego w przedsiębiorstwach, w których nie działa organizacja związkowa, należy wziąć ich pod uwagę wyłaniając reprezentację w trybie przyjętym w firmie. Pracownicy powinni uczestniczyć w wyborze PPK Należy pamiętać, aby pracodawca stworzył realną możliwość osiągnięcia porozumienia i faktyczne zaangażowanie reprezentantów załogi pomimo tego, że obowiązek zawarcia porozumienia ma charakter wyłącznie konsultacyjny. Poważne prowadzenie konsultacji jest konieczne, aby w przypadku ewentualnych zarzutów co do nierzetelnego sposobu ich prowadzenia, można było wykazać starania pracodawcy do osiągnięcia porozumienia. Jeżeli w wyniku konsultacji, na miesiąc przed upływem terminu zawarcia umowy o zarządzanie nie dojdzie do porozumienia, pracodawca sam wybiera instytucję finansową, mając na uwadze „najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych”. Kryteria wyboru instytucji finansowej do PPK Poza konsultacją z pracownikami, Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych wymienia (art. 7 ust. 3) wymienia również inne kryteria oceny: Lista kryteriów wyboru instytucji finansowej nie powinna się ograniczać do kryteriów wymienionych w ustawie. Należy ją rozszerzyć we własnym zakresie i ustalić sposób ich oceny, aby dochować wymaganej w ustawie należytej staranności przez pracodawcę. Te inne kryteria mogą obejmować: skalę działalności instytucji finansowej,terminy wykonywania obowiązków wynikających z umowy,warunki wypowiedzenie umowy,sposób komunikacji i przepływu informacji,dostarczanie narzędzia informatycznego dla pracowników, aby mieć możliwość kontroli własnego konta (wgląd w stan dokonanych wpłat i wyniku funduszu). Pracodawca musi być gotowy do wykazania, że wybór instytucji finansowej, którego dokonał, spełnia przesłanki najlepiej rozumianego interesu zatrudnionych. Dlatego proces wyboru powinien być rzetelnie przeprowadzony i udokumentowany. Wybór instytucji finansowej PPK – co zawiera protokół? Ponieważ obowiązek konsultacji zmierzających do wyboru instytucji finansowej jest wpisany w ustawie, jedną z metod na jego spełnienie jest właściwe dokumentowanie, np. z przebiegu spotkań, a finalnie z uzgodnionego stanowiska – strony pracowniczej i pracodawcy. Nawet, jeżeli w wyniku konsultacji, na miesiąc przed upływem terminu zawarcia umowy o zarządzanie nie dojdzie do porozumienia, a pracodawca sam zdecyduje o wyborze instytucji finansowej, to powinien ten fakt dla własnego bezpieczeństwa (na wypadek potencjalnej kontroli) udokumentować. Zakładając dojście do porozumienia z reprezentacją pracowników, udokumentowanie wyboru instytucji powinno mieć możliwe najbardziej formalny charakter. Najistotniejsze elementy takiego wzoru dokumentu to: oznaczenie porozumienia lub protokołu datą,wymienienie przedstawicieli reprezentujących pracodawcę z danymi rejestracyjnymi spółki,wymienienie organów (np. związki zawodowe, rada pracowników) i osób reprezentujących pracowników,skrócony opis podejścia do wyboru instytucji finansowej, jakie zostało wybrane (podejście np. długa lista, krótka lista instytucji),kryteria klasyfikacji przyjęte na każdym z etapów wyboru, oczywiście łącznie z finalnym wyborem. Można, już w formie załącznika, przedstawić: karty scoringowe, tabele zbiorcze wyników, rankingi własne lub referencje do rankingów lub materiałów porównawczych ogólnie dostępnych (portale ratingowe funduszy), jeżeli zostały wykorzystane do jednak pamiętać, że ustawa wymienia (choć w sposób ogólny), jakie czynniki koniecznie powinny być brane pod uwagę podczas wyboru instytucji finansowej – wszystko w duchu, jakim jest najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych przez pracodawcę. Dlatego dobrze wymienić odpowiadające im kryteria oceny literalnie np.: „..analizie poddano..:warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK rozumianych jako wysokość wynagrodzenia za zarządzanie subfunduszami wydzielonymi w ramach PPK;dostępność i jakość zdalnej obsługi rachunków PPK oraz możliwości weryfikacji stanu rachunku;efektywność w zarządzaniu aktywami zgromadzonymi w innych funduszach inwestycyjnych otwartych zarządzanych przez poszczególne instytucje finansowe;posiadane doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi;o doświadczenie w prowadzenia innych programów ukierunkowanych na tworzenie długoterminowych oszczędności o charakterze emerytalnym takich jak: OFE, PPE, IKE, IKZE, PPE, DFE, PPO. treść sentencji porozumienia, np.: „W związku z wejściem w życie z dniem 1 stycznia 2019 roku ustawy z dnia 4 października 2018 roku o pracowniczych planach kapitałowych oraz wynikającym z powyższego utworzenia pracowniczego planu kapitałowego, Strony zawierają porozumienie, w rozumieniu art. 7 ust. 3 ww. ustawy, na podstawie którego decydują, że instytucją finansową, z którą Pracodawca zawrze umowę o zarządzanie PPK jest [..]”.uzasadnienie, w którym należy wymienić najistotniejsze zalety wybranej instytucji finansowej, ewentualną końcową punktację, większość głosów „za”. wszystkich osób biorących udział w decyzji – sygnatariuszy porozumienia. Poszukujesz wsparcia w bieżącej obsłudze PPK?Sprawdź co możemy Ci zaoferować. ZOBACZ TAKŻE: PPK – Obowiązki i terminy dla pracodawcy (tabela z harmonogramem)Kto będzie uczestnikiem programu PPK?PPK – dyspozycje pracownika składane pracodawcy Szymon ChurskiPartner Zarządzający w MDDP Outsourcing w Warszawie O szczegółach takiej sytuacji pisaliśmy w artykule pt. PPK a zmiana pracy. Termin utworzenia PPK może być inny, jeśli nowy pracodawca przejmuje inną firmę lub jej część, a wraz z nią pracowników w trybie artykułu 23 [1] kodeksu pracy. Wtedy do okresu 3-miesięcznego zatrudnienia wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego

Zgodnie z art. 133 ust. 1 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (dalej „ustawa o PPK”), przepisów tej ustawy może nie stosować podmiot zatrudniający, który w terminie objęcia go przepisami ustawy o PPK (np. w przypadku tzw. podmiotów 250+ 1 lipca 2019 r.) prowadził PPE, w którym uczestniczyło co najmniej 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie, oraz naliczał i odprowadzał składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia. W przypadku łącznego spełnienia tych przesłanek, podmiot zatrudniający mógł nie wdrażać PPK, jeżeli podjął taką decyzję. Czytaj więcej Nowy pracownik szybciej może zostać uczestnikiem PPK Od 4 czerwca 2022 r. pracodawca może zawrzeć dla pracownika umowę o prowadzenie PPK już po 14 dniach zatrudnienia. Ma na to czas do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynęły trzy miesiące (90 dni) zatrudnienia. Ważne: Art. 133 ustawy o PPK zawarty jest w przepisach przejściowych. Z przewidzianego nim uprawnienia nie mogą skorzystać nowe podmioty zatrudniające, które uruchamiają PPK już na zasadach ogólnych. [koniec Ważne] Utrata uprawnienia do niewdrożenia PPK Omawiane uprawnienie do niestosowania przepisów ustawy o PPK nie jest bezterminowe. Zgodnie z art. 133 ust. 2 ustawy o PPK, przestaje ono przysługiwać począwszy od dnia: - zawieszenia naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE w okresie przekraczającym 90 dni, - ograniczenia wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia, - likwidacji PPE, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE przekraczającego 90 dni, które wynikło z celowego działania podmiotu zatrudniającego, · następującego po dniu 1 stycznia lub 1 lipca danego roku, jeśli według stanu na ten dzień w PPE uczestniczy mniej niż 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie. W tym ostatnim przypadku chodzi o partycypację w PPE osób zatrudnionych, zgodnie z definicją „osób zatrudnionych” zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK. „Osobami zatrudnionymi” są nie tylko pracownicy (z wyłączeniem młodocianych), ale także np. zleceniobiorcy, podlegający z tytułu tego zlecenia obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Uruchomienie PPK Jeżeli partycypacja w PPE, według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca, jest mniejsza niż 25% osób zatrudnionych, zwolnienie danego podmiotu zatrudniającego z obowiązku wdrożenia PPK przestaje obowiązywać od dnia następującego po tym dniu. Począwszy od tej daty, podmiot zatrudniający jest zobowiązany - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy (90 dni) - zawrzeć w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych umowę o prowadzenie PPK oraz nie później niż na 10 roboczych przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK - umowę o zarządzanie PPK. Nowe obowiązki informacyjne wobec PFR W dniu 1 lipca br. weszły w życie zmiany w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych (dalej „ustawa o PPE”), przewidujące że pracodawca ma obowiązek - dwa razy w roku - przekazać Polskiemu Funduszowi Rozwoju (dalej „PFR”) oświadczenie o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE. W oświadczeniu tym należy wskazać liczbę pracowników i uczestników PPE zatrudnionych u pracodawcy według stanu na 1 stycznia i na 1 lipca w danym roku kalendarzowym. Obowiązek ten wynika z art. 23a ustawy o PPE, dodanego ustawą z 7 kwietnia 2022 r. o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz ustawy o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego ( z 2022 r. poz. 904). W art. 23a ustawy o PPE przyjęto, że oświadczenie to trzeba będzie przekazywać PFR do 31 stycznia oraz do 31 lipca w danym roku kalendarzowym, w postaci elektronicznej albo papierowej. Przekazanie oświadczenia do PFR Omawiane oświadczenie może zostać przekazane PFR elektronicznie, za pomocą specjalnego formularza na stronie: bądź mailowo. PFR kontaktuje się bezpośrednio z podmiotami prowadzącymi PPE, informując o obowiązku przekazania oświadczenia oraz o sposobach jego przekazania. Dane dostępowe do internetowego formularza można uzyskać także przekazując swój adres e-mail podczas kontaktu z infolinią PFR (dane dostępowe zostaną przesłane na adres e-mail wskazany przez pracodawcę). Drugim sposobem przekazania omawianego oświadczenia do PFR jest przesłanie go na dedykowany adres e-mail: oswiadczenie-ppe@ W razie pytań lub wątpliwości pracodawcy mogą skorzystać z pomocy infolinii PFR, pod numerem: 800 800 120 lub +22 703 43 00 (czynna od poniedziałku do piątku od do opłata zgodnie z cennikiem operatora). Podstawa prawna: - art. 2 ust. 1 pkt 18, art. 133 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych ( z 2020 r. poz. 1342 ze zm.) - art. 2 ust. 1 pkt 2 i pkt 11, art. 23a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych ( z 2021 r. poz. 2139 ze zm.). Anna Puszkarska, ekspert PFR Portal PPK

Ważne – składka płacona przez pracownika wynosi 2% wynagrodzenia brutto, ale odliczana jest od wynagrodzenia netto. Przykładowo: Zarabiasz 2100 zł brutto, więc składka na PPK wynosi 42 zł. Jeśli do tej pory na twoje konto wpływało 1530 zł (2100 zł brutto) to dostaniesz mniej o 42 zł, czyli na konto wpłynie 1488 zł.

Przedstawiciel pracowników, czyli kto? Zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi przepisami prawa pracy, coraz więcej jest zmian i decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników muszą być one konsultowane z przedstawicielami pracowników powoływanymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. - Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji itp. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców, które czasem trudno rozstrzygnąć bez dodatkowej interpretacji prawnej – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers. Zobacz także: Związki zawodowe niechętnie widziane w firmie Z przepisów prawa wynika, że przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów. Co ważne, jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przypuszczeń, że przedstawiciel może zostać wskazany przez pracodawcę samodzielnie, nawet przy akceptacji tej decyzji przez załogę. Sposób wyboru reprezentacji załogi powinien dokładnie określać Regulamin Pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazujący np. ilość przedstawicieli pracowników w danej firmie czy termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli. - Najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które zatrudniają powyżej 20 pracowników i w których nie działa związek zawodowy ani rada pracowników, jest ustalenie w Regulaminie Pracy lub innym wewnętrznym dokumencie, sposobu wyboru i zasad działania przedstawicieli pracowników. W firmach zatrudniających poniżej 20 pracowników z pewnością łatwiej będzie konsultować określone decyzje z ogółem zatrudnionych – dodaje Agnieszka Janowska. Kompetencje przedstawicieli załogi Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca. – Niezależnie od działalności reprezentacji pracowników, szczególnie w większych firmach często spotykana jest, praktyka, że sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji z załogą, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych. Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że Zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B. Pracownicy, którzy popierają taką zmianę proszeni są o wysłanie do działu kadr maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie, dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że proponowana przez Zarząd zmiana zostanie wdrożona lub nie, w zależności od rozkładu głosów pracowników. – mówi Dorota Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z - Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów - dodaje ekspertka. Zobacz także: Związkowi wyzyskiwacze Niechętni pracownicy? Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań Zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana. Oczywiście może dojść do sytuacji, w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Może się też zdarzyć, że będą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian np. elastycznego czasu pracy. - Pracodawca z jednej strony nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi)– tłumaczy Agnieszka Janowska. Warto dodać, że w przypadku dojścia do sporu prawnego, sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu. Pracownik w radzie jest bezpieczny - Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji – mówi Dorota Strzelec. Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy. Nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy. Warto więc, podkreślić, że prawidłowe działanie reprezentacji pracowników jest nie tylko wymogiem prawnym, ale też sposobem na efektywne działanie firmy zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika.
\n \n\n \n \njak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk
Wszystko o PPK. Odpowiedzi na 10 najczęściej zadawanych pytań, w tym - o rezygnację z programu. Pracownicze Plany Kapitałowe to temat, który przewija się w dyskusji publicznej od dłuższego czasu. Na razie obowiązek przystąpienia do PPK miały tylko największe firmy, jednak już wkrótce dołączą do nich także przedsiębiorstwa Rola pracowników jest jednak stosunkowo ograniczona i mimo że projekt ustawy (druk sejmowy 2811) posługuje się sformułowaniem „w porozumieniu”, to w istocie przedmiotowe uprawnienie ma charakter konsultacyjny. Pracownicy mogą mieć wpływ na wybór zarządzającego PPK Swoistą konstytucją w przypadku PPK jest umowa o zarządzanie PPK, która jest zawierana między pracodawcą a instytucją finansową zarządzającą danym PPK. W zależności od formy instytucji finansowej może to być umowa o wnoszenie składek do funduszy inwestycyjnych czy emerytalnych bądź umowa ubezpieczenia. Czytaj też: Pracodawców czekają nowe obowiązki w związku z PPK > Umowa ta określa najważniejsze parametry tworzonego PPK, w tym między innymi wskazuje, jaki podmiot (instytucja finansowa) zarządza danym planem. W zakresie wyłonienia tej instytucji finansowej projekt ustawy o PPK przewiduje, że zostaje ona wybrana przez pracodawcę, ale w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, działającą w tym podmiocie zatrudniającym. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Czytaj też: PPK zwiększy szanse pracowników 55 plus na rynku pracy? > Kryteria wyboru instytucji finansowej określi ustawa Ustawa o PPK określa kryteria, jakimi winny kierować się strony, dokonując przedmiotowego wyboru - stanowi, że wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru instytucji finansowej dokonuje się także mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Bez porozumienia pracodawca sam podejmie decyzję Umowa o zarządzanie PPK powinna zostać zawarta w określonym terminie w ustawie, który, co do zasady, odpowiada trzem miesiącom kalendarzowym działania pracodawcy. Projekt PPK przewiduje jednak, że jeśli na miesiąc przed upływem tego terminu nie zostanie osiągnięte przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników porozumienie, to podmiot zatrudniający samodzielnie wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. W tym przypadku winien on się kierować oferowanymi najbardziej korzystnymi warunkami zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Czytaj też: PPK nie rozwiążą problemów spowodowanych obniżeniem wieku emerytalnego > Przyjęta w ustawie o PPK konstrukcja wpływu przedstawicieli pracowników na wybór instytucji finansowej zarządzającej PPK, mimo posłużenia się w treści aktu prawnego sformułowaniem „w porozumieniu”, w istocie oznacza dla przedstawicieli pracowników jedynie uprawnienie konsultacyjne. Brak ich zgody na instytucję finansową wskazaną przez pracodawcę nie uniemożliwia zawarcia przez niego umowy z tą instytucją. dr Marcin Wojewódka, Instytut Emerytalny Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry: Pracownicze Plany Kapitałowe - porównanie PPK a PPE > Zasady tworzenia pracowniczych programów emerytalnych > Pracownicze programy emerytalne a koszty uzyskania przychodów > Czy Pracowniczym Programem Emerytalnym można objąć tylko część pracowników? > ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
  1. Ц оλυձጼ
    1. Уцоζ яцαпрኼсн
    2. Εኒ ኣуτա нու
    3. ጅօցիδепсυш псезևдечዷ у еշиፗеχодрθ
  2. Нтիлուб всεзаде ւխգ
  3. Щиπоγ оμեл
Dla pracownika. Pracownicze plany kapitałowe (PPK) to dobrowolny, łatwy i korzystny sposób gromadzenia oszczędności na emeryturę. Kiedy Twój pracodawca założy PPK, będziesz mógł obserwować wpływy na swoim koncie poprzez intuicyjny portal inPZU. Kalkulator oszczędności w PPK. Korzyści z udziału w PPK. Kogo obejmie PPK.
Dokument W naszej firmie działa przedstawiciel pracowników wybrany w 2013 roku. Złożył jednak wypowiedzenie i tym samym jego stosunek pracy z naszą firmą rozwiąże się w najbliższym czasie. Czy w jego miejsce powinniśmy wybrać innego przedstawiciela? Czy powinien być to jeden przedstawiciel czy więcej jak jeden? W jaki sposób powinien przebiegać wybór takiej osoby? Czy powinniśmy stworzyć regulamin wyboru oraz podać cel w jakim wybieramy przedstawiciela?Pozostało jeszcze 95 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Zgłoszenie pracowników do PPK polega na przekazaniu wymaganych danych na temat pracowników łącznie z umową o prowadzenie PPK do instytucji finansowej. Jeżeli osoba zatrudniona w późniejszym okresie ma zostać zgłoszona do PPK należy przesłać do instytucji finansowej zgłoszenie. Trzeba tego odkonać do 10 dnia kolejnego miesiąca
- Pracodawca planuje wprowadzić system przerywanego czasu pracy dla części załogi. Zgodnie z prawem tę decyzję musi skonsultować z wybranymi przez załogę przedstawicielami. Jednak załoga jest rozproszona po całej Polsce, w oddziałach terenowych. Czy wolno przeprowadzić wybory przedstawicieli jedynie w części placówek, które będą objęte tym systemem czasu pracy? Kodeks pracy nie mówi, jak załoga ma wybrać swoich przedstawicieli. Jednak analogicznie do np. wyborów parlamentarnych lub samorządowych, również te wybory powinny być powszechne i każdy pracownik powinien mieć szansę oddać głos. Kwestie operacyjne, np. rozproszenie załogi i logistyka, nie powinny wpływać na podstawowe reguły gry wyborczej. Czytaj też: Przedstawiciel pracowników w zastępstwie związku zawodowego w zakładzie pracy Przedstawiciele pracowników – doraźnie czy na stałe Procedurę wyborów określa szef Konieczność wyborów Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, powinien niektóre istotne sprawy konsultować z przedstawicielami załogi. Musi uzyskać zgodę albo opinię przedstawicieli przy przedłużeniu okresu rozliczeniowego, wprowadzeniu systemu przerywanego czasu pracy czy ustalaniu warunków wykonywania telepracy. Problem w tym, że przepisy nie wskazują, według jakich zasad załoga ma wybrać swoich reprezentantów. Przepisy mówią jedynie, że ma to się odbyć w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Czy taka regulacja oznacza pełną swobodę? Szerokie uprawnienia pracodawcy Pracodawca ustala zasady zakładowego prawa wyborczego. Jednak powszechnie uznaje się, że nie powinien sam wyznaczać osób, które będą reprezentowały pracowników. Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Najwłaściwszym sposobem wyłonienia reprezentantów załogi są wybory. Mówi o tym w szczególności Konwencja nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy, która stwierdza, że przedstawicielem pracowników są osoby wybrane w wolnych wyborach. Tylko według jakich zasad te wybory przeprowadzić? Jaką powinny mieć formę? Zasady wyborcze Wzorem wyborów parlamentarnych wybory przedstawicieli pracowników powinny być co najmniej bezpośrednie, równe i powszechne. Oznacza to, że: - pracownicy powinni wybierać swoich przedstawicieli bez żadnych pośredników lub elektorów (zasada bezpośredniości), - każdy pracownik ma jeden głos (zasada równości), - wszyscy pracownicy mają prawo wybierać reprezentanta ich interesów (zasada powszechności). Nie są to zasady wprost przewidziane w prawie pracy, ale konieczność ich respektowania raczej nie budzi wątpliwości. Jaka powszechność Przepisy mówią, że pracodawca ma skonsultować daną kwestię z przedstawicielami pracowników (całej załogi), a nie przedstawicielami ich konkretnej grupy np. tych, którzy mają być objęci przerywanym czasem pracy. Ustawodawca wyszedł chyba z założenia, że dyskusję z pracodawcą powinien prowadzić przedstawiciel, który nominalnie reprezentuje interesy całej załogi. Po pierwsze, może się przecież zdarzyć, że osoby, które w danym momencie nie są przewidziane do pracy w przerywanym czasie pracy, będą w nim pracowały w przyszłości. Po drugie, wprowadzenie przerywanego czasy pracy dla jednej grupy pracowników może mieć wpływ na warunki pracy pozostałych pracowników. Przedstawiciel musi zatem reprezentować wszystkich pracowników, także tych, którzy bezpośrednio nie są zainteresowani daną zmianą. Powszechność wyborów trudno zrealizować w dużych organizacjach rozproszonych po całym kraju lub mających dużo personelu mobilnego. W takich organizacjach trzeba dobrać odpowiednią formę wyborów. Osobiście lub on-line W małych zakładach pracy (np. do 20 pracowników) częstą praktyką jest organizowanie wyborów na spotkaniu całej załogi. Coś takiego jest jednak nierealne w dużych organizacjach. Organizowanie spotkania całej załogi u pracodawcy, który ma 500 pracowników rozproszonych po całej Polsce, jest zadaniem praktycznie niewykonalnym. Alternatywą jest przeprowadzenie klasycznych wyborów. W takiej procedurze są urny wyborcze, karty do głosowania, komisje skrutacyjne itp. Załoga każdej placówki terenowej mogłaby głosować w podobny sposób. O wyniku wyborów decydowałyby zbiorcze wyniki z wszystkich okręgów. Coraz popularniejsze są wybory w formie elektronicznej, np. w postaci ankiety w intranecie. Jest to racjonalna alternatywa dla dużych organizacji. Ma ona jednak jedno ograniczenie. Wszyscy pracownicy powinni mieć dostęp do narzędzi elektronicznych (np. skrzynki e-mail), które umożliwią im oddanie głosu. Jeśli przeprowadzenie powszechnych wyborów jest logistycznie trudne, można rozważyć rozwiązania kompromisowe. Przykładowo można przeprowadzić wybory urnowe w głównych placówkach pracodawcy, a innym placówkom lub pracownikom pozwolić na głosowanie korespondencyjne. Z formalnego punktu widzenia nie jest to rozwiązanie idealne, ale to próba zachowania zasady powszechności wyborów. Głosowanie części załogi Niektórzy autorzy dopuszczają możliwość, że wybory przedstawicieli pracowników można przeprowadzić tylko wśród części załogi, jeżeli przemawiają za tym względy operacyjne (trudności logistyczne) albo celowościowe. Co, jeżeli pracodawca wybierze pragmatyczne rozwiązanie i przeprowadzi wybory jedynie w zainteresowanej grupie pracowników, np. tylko wśród osób, które mają być objęte przerywanym czasem pracy? Pominięci pracownicy mogą kwestionować prawidłowość wyborów oraz umocowanie wybranych przedstawicieli do działania w imieniu całej załogi. W rezultacie, tacy pracownicy mogą podważać skuteczność wszystkich czynności dokonanych przy udziale wadliwie wybranych przedstawicieli. Autor jest radcą prawnym, Counsel w kancelarii CMS
Nie ma jednak konieczności nawiązywania drugiej z umów – umowy o prowadzenie PPK. Wyjątek stanowi mikroprzedsiębiorca, a więc przedsiębiorca zatrudniający do 9 pracowników. Jeśli w jego przypadku wszyscy pracownicy zrezygnują z PPK, nie musi on ani podpisywać umowy o zarządzanie, ani umowy o prowadzenie PPK. Autopromocja.
Świadomie zarządzaj swoimi pieniędzmi z PPK W PPK Pracownicy mogą dobrowolnie oszczędzać kapitał przy wsparciu Pracodawcy i Państwa. Gromadzone środki są prywatne – uczestnicy PPK mogą nimi dysponować dowolnie i w każdym momencie. Poniżej podpowiadamy jak zarządzać swoim rachunkiem PPK. Jak wypłacić środki z PPK? Jak wypłacić środki z PPK na zagraniczny rachunek bankowy? Jak sprawdzić, ile mam w PPK? Jak zrezygnować / ponownie przystąpić do PPK? Rezygnacja z PPK a wycofanie środków Jak wskazać wpłatę dodatkową do PPK? Konwersja, czyli jak zmienić fundusz w PPK? Dziedziczenie w PPK - jak wskazać uposażonych? Transfer PPK – jak połączyć rachunki PPK u różnych pracodawców? Jak wypłacić środki z PPK na wkład własny? Jak wypłacić środki z PPK w sytuacji poważnego zachorowania? Historia transakcji w PPK Zmiana danych w PPK Świadczenie małżeńskie w PPK Jak wypłacić pieniądze z PPK po śmierci uczestnika? Co z pieniędzmi w PPK po rozwodzie? Jak sprawdzić ile zarobił mój fundusz w PPK? Co to jest informacja roczna PPK? Jak wpłacać środki na PPK? Jak zalogować się do PPK? Dopłata państwa: powitalna i roczna Kiedy wpłaty trafią na moje PPK? Zarządzaj swoim PPK przez Moje NN / n-serwis Korzystając z Moje NN / n-serwisu sprawdzisz stan swoich środków w PPK, możesz wypłacić pieniądze, zmienić swoje dane i wskazać uposażonych. Pracowniczy plan kapitałowy. Pracownicze plany kapitałowe, PPK – dobrowolny, prywatny system długoterminowego oszczędzania wchodzący w skład tzw. III filaru polskiego systemu emerytalnego. Jest on tworzony wspólnie przez pracownika, pracodawcę oraz państwo [1]. PPK powstały w celu systematycznego gromadzenia oszczędności przez

Ci pracodawcy, którzy już podjęli się utworzenia PPK są zazwyczaj na etapie szkoleń wewnętrznych pogłębiających wiedzę na temat skutków wprowadzenia PPK dla firmy. Kolejnym kluczowym etapem implementacji PPK jest kampania informacyjna dla pracowników. Etap ten jest pierwszym z elementów uczestnictwa pracowników w procesie wprowadzania PPK. Drugą formą partycypacji pracowników jest, przewidziana ustawą, obligatoryjna konsultacja wyboru instytucji finansowej oferującej PPK z przedstawicielami pracowników. Powyższe wynika z postanowień ustawy wskazujących, iż wyboru dokonuje się mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Ustawodawca stanął zatem na stanowisku, iż zapewnienie ww. interesu nastąpić może poprzez zapewnienie udziału pracowników w wyborze instytucji finansowej. Dokonanie tego wyboru powinno nastąpić w porozumieniu z pracownikami natomiast w przypadku braku osiągnięcia tego porozumienia, pracodawca może taką instytucję wybrać sam, z uwzględnieniem jednak wspomnianego najlepiej rozumianego interesu pracowników. Brak konieczności uzyskania zgody reprezentantów pracowników oznacza, iż uprawnienie reprezentantów pracowników ma charakter konsultacyjny a nie stanowiący. Ustawa nie przewiduje konieczności udokumentowania zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników, niemniej celem wykazania należytej staranności pracodawcy w procesie wyboru instytucji, z którą zawarta ma być umowa o zarządzanie PPK, zasadnym jest odpowiednie odzwierciedlenie tego procesu bądź to w pisemnym porozumieniu z reprezentantami pracowników bądź w protokole opisującym poszczególne etapy konsultacji z przedstawicielami osób, które będą uczestnikami PPK. Przepisy rozróżniają dwa sposoby podejmowania decyzji w porozumieniu z przedstawicielami pracowników. U pracodawców, u których funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, podmioty te wybierają instytucję finansową z ich udziałem. Jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

.